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商业心理学家好心地帮助我们创造了这个完全自由人格问卷。它基于经典的“五因素”模型:这是最流行的人格特征分类系统，也是雇主在选择过程中使用的。
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个性调查问卷及他们如何工作
性格问卷已经成为一种常用的招聘工具，应聘者在招聘过程的初期和后期都可能遇到。研究表明，性格测试是非常可靠的预测工作表现的指标，其结果是被用于选择和发展。所有行业和部门的候选人都可能会遇到性格问卷，但候选人最有可能在毕业生计划和招聘数量大的公司招聘中进行这些测试。这些测试可能是在线的，没有监督，它们可能是在线的，有监督，它们可能是在一个评估中心的纸笔测试。
招聘中使用的人格测试与心理学中使用的一般人格测试不同;它们将与工作场所相关，突出在工作场所受到重视的个性特征和能力。性格问卷采用多项选择的形式，没有时间限制，让考生在自己的时间内决定回答。一个性格/能力问题的例子可以是“我喜欢识别新的商业机会”或者“我可能只根据事实和数字来做决定”，要求候选人在一个给定的等级(通常是1-7)上评价他们同意或不同意这个陈述的程度。
一旦候选人的结果被收集起来，他们就会与常规组进行比较，然后告诉组织，例如，你在工作场所可能如何具有分析能力、影响力和适应性。同样，这个测试也可以评估价值观，这对于确定候选人是否与组织及其文化相适应是很有用的。根据测试的不同，问卷可能会评估超过一百种个人特质和能力。关于性格测试，没有正确或错误的答案，但是有好的和坏的报告，招聘人员会寻找候选人的特定能力和特点。
在人格问卷中评估了哪些特征？
一般来说，人格测试基于少数宽泛的人格特征，比如五大人格模型(开放性、亲和性、外向型、神经质和严谨性)。用于招聘的人格调查问卷也将遵循类似的格式，对少数宽泛的特质进行评估，然后将每个宽泛的特质分解为独立的部分和个人能力。
例如，广泛的特质可能是“影响”，在影响范围内，一个小区可能是“自信”，在“自信”中可能是“承担责任的能力”。Competencies are a set of an individual strengths, and employers may be looking for a set of key competencies, i.e. analytical ability, for that position These tests will assess your preferences towards these competencies in the workplace, getting an idea of where your strengths, weaknesses and areas for development are.
在做性格问卷之前你应该知道的事情
与所有招聘工具一样，招聘招聘阶段的招聘人员不太可能在一个工具上纯粹地招聘决定。相反，将基于基于众多工具的结果的混合来制作决定，例如能力访谈，能力测试和集团/角色扮演练习。yabo 11选5但是，如果在招聘过程开始时使用个性测试，则可能用作筛选工具，筛选候选人，这些候选人不会表达角色的关键能力。在这种情况下，无论在其他措施的性能如何，不合适的报告都可能导致候选人在早期举行筛选。虽然没有正确和错误的答案，但特定职位/组织都有良好和糟糕的简档。
使用的性格问卷的类型
人格问卷行业是4.5亿美元的行业，候选人可能会遇到许多品种的人格问卷。
我们对求职者在进行评估时所遇到的性格测试进行了调查。向他们解释每种格式，超过50％的候选人面临着某种李克特量表：
现在你可能对很多格式都很熟悉了，但是对李克特量表很困惑。Likert Scale是一种响例强度的速度，允许用户选择特定值，以便他们同意或不同意所述陈述。
有很多不同的选项，一个可能是5分李克特量表，其中的答案选项是:非常同意，同意，中立，不同意，非常不同意。或者另一个可能是7点李克特量表，选项是:非常不满意，不满意，有点不满意，中性，有点满意，满意，非常满意。
以下是一些目前市场上最常见的人格问卷:
1.职业人格问卷(OPQ):OPQ是SHL设计和发布的一份性格问卷，是招聘和发展目的中最常用的性格问卷。这个测试的得分可以是标准的，也可以是独立的，并且总是选择题的形式。这项测试的报告将评估候选人的能力，个性偏好和工作场所的行为。
2. Saville Wave©：这个在线人格问卷平台将在同一份问卷中结合规范性和自愿性的问题，所有的问题都是多选题形式。该考试只能在网上进行，考生不能坐纸笔考试。通常，候选人将被要求进行专业风格版本(40分钟)或重点风格版本(14分钟)。
3. MyERS-Briggs类型指示器（MBTI）：MBTI测试评估候选人的性格偏好，以及候选人如何做决定。MBTI测试的问题是关于你作为一个人是如何运作的(例如，你更喜欢如何做决定?)，并要求你选择一种性格偏好(外向-内向，感觉-直觉，思考-感觉，判断-感知)。
4.人才问尺寸:该测试通常需要25分钟完成，主要用于确定候选人与组织/工作角色之间的“适合度”。然而，测试也可以用于开发和团队建设。
5.人格和偏好库存（PAPI）：PAPI量表有规范性和自愿性两种版本，评估了许多工作场所相关的特征和能力。该测试可能需要15分钟完成，并已广泛使用超过40年。
规范性和自比的
市场上有两种类型的人格测试，这在分别的评分，规范性测试和IPSIVE测试中有所不同。规范性测试是评级测试，其中候选房价与声明同意的是多少，即强烈同意/非常不同意/中立。另一方面，IPSive测试是排名问题，要求候选人选择退出的陈述列表，他们同意或不同意最多。
标准评分的一个优点是，考试既可以在线进行，也可以笔试。自适应的一个优点是，他们被认为更准确，不太容易夸张。规范性测试更为普遍，在招聘过程中最可能遇到。
标准组
规范组是一组先前测试的个体，其用作评估候选额定值较高或低于平均值的比较。常规组根据招聘水平而变化，例如研究生计划将使用毕业生作为其常规组，以及高级管理人员，并将使用高级管理常规组。常规组也将根据作用而有所不同，例如，对于财务状况，将使用规范的金融工作者组。
1.把你的时间:人格调查表比众多原因比才能测试更轻;yabo 11选5其中一个最明显的是没有时间限制。个性调查问卷没有时间限制，因为他们希望允许候选人充足的时间来决定，而不急于他们，或让他们感到不舒服。完成个性调查问卷时，请携起注时间，并随意在回答之前思考您的答案。
2.优势:虽然公司在寻找你的长处和短处，但长处也是分析你个性特征时要考虑的一个因素。例如，如果一个候选人表现出了很高的自信，组织可能会认为这是一种潜在的过度强势，因为这可能意味着该候选人是支配性的，不那么老练。因此，高估或故意夸大你在性格测试中的评分并不会改善你的性格报告，反而会降低招聘人员对你的吸引力。
3.关键技能:在任何职位的面试中，人力资源部门都会设计一个关键能力的框架，这些能力是潜在员工必不可少的和/或可取的。例如，分析能力是财务领域的关键能力，人际交往能力是咨询行业的关键能力。尽管能力框架会因角色和组织的不同而不同，但某些能力对于特定的角色仍然是必不可少的。确保你在这些关键领域高度表达自己的偏好，可以帮助你建立正确的角色配置文件。如果你觉得自己在这些关键领域没有很高的偏好，这可能表明这个职位不适合你的工作偏好和个性。
4.避免默认偏见：默许偏向是一种回应偏向，即被调查者对所有或过多的陈述表示赞同或暗示积极的内涵。结果，简历可能会夸大某一特质或能力的水平，并可能被误认为求职者在撒谎或故意夸大。尽量如实回答，因为在招聘过程的后期阶段，招聘人员可能会利用你的个人资料来问一些与能力相关的问题，询问这些能力的直接证据。如果你在这方面没有什么经验，并且在这方面对自己评价很高，这可能会让招聘人员对你产生偏见，给他们留下你试图扭曲测试的印象。
5.持久性:虽然性格问卷不是为了测试能力而设计的，但由于问卷的长度和回答问题时需要的自省程度，它们可能相当繁重。因此，保持专注和坚持是非常重要的，回答所有的问题，仍然保持高度的准确性。没有时间限制，也没有正确或错误的答案，性格测试可能看起来很无聊，冗长和不重要，但性格简介将被用作一个非常有用的招聘辅助，并建议候选人认真对待它，专注于任何其他练习或测试。
最终的想法
人格问卷可能是从神经架起的能力测试和招聘练习中的休息，提供了许多需要的反思和轻松。yabo 11选5如果您在采取个性调查问卷之前感到紧张，请记住，没有时间限制，没有正确或错误的答案，多种选择格式，以及作为候选人，你应该有一些想法在这个角色中寻找的主要能力。
然而，认真对待测试是很重要的，尽管问卷可能需要一段时间才能完成，它是一个有价值的工具，像许多其他众所周知的选择程序，如能力倾向测试和面试。yabo 11选5当真;慢慢来，祝你好运!